コーチングとティーチングを正しく使い分け尊敬されるリーダーに!

 

コーチングに出会ったのは1999年のころで、なぜ、このコーチング(本)に興味を抱いたかですが、「答えのない時代のマネジメント」・「答えは川上から川下へ」の見出しに注目・感銘を受けたからでした。

 

1996年ころより一流企業がバタバタと倒産し、サラリーマンがハローワークに通うようになっていました。

40歳を過ぎると転職も自立も難しくなるといったムードが世間を覆い、絶対に安心・安全といわれた金融機関や証券会社、保険会社の社員にも過去ない厳しい現実が起き始めたのでした。

バブルが崩壊し、その後の不良債権の処理を誤ったために金融機関では40機関が倒産し、証券会社や保険会社も倒産、さらには外資系企業の傘下に入ることでようやく生き延びるという現実をまのあたりにしました。

 

世紀末の時代に今まで信じていた秩序やシステム、制度、ルールなどが一挙に崩壊し、そんな時期に何が出来るか、何をしなければならないかを考えたとき、「答えは川下にあり」だったのでした。

 

お客様に一番近い営業社員、窓口社員にコーチングの手法を理解させ、苦情を聞き、どうしたらようかなどの要望等々の情報を収集し、改善・改革に全力を注ぐことに着目をしたのです。

 

従来のトップが方針を定め、指示・命令で社員を動かす方法(システム)は改める時代だったのでしょうね!

 

さて、昨今スポーツ界でパワハラや暴力事件が多数発生しており、中でも日大アメフト部のラフプレーはスポーツ界に大きな衝撃を与えました。

その他にもボクシング協会の歪んだ審判の判定、女子体操パワハラを告発等々挙げればきりがありません。

一方、スポーツ界で大変な評価を得ているのが、青学大の箱根マラソン4連覇帝京大ラグビー部の史上初の大学選手権4連覇を達成など、指導内容などが着目されています。

 

コーチングとティーチングの目的
コーチングは、相手の内側から答えを引き出し、ティーチングは相手に答えを教えます。
どちらも、きちんと理解して使い分けることができれば、個人を育成するだけでなく、あなたの所属する部署やプロジェクトチーム全体のモチベーションを高め、よりよい結果を出すことが可能になります。

 

Ⅰ.コーチングは、相手に答えを気付かせる
コーチングは、効果的な質問を与えたり、対話によって「目標達成を支援する」コミュニケーションのテクニックです。
コーチングでは、「ゴールはコーチングを受ける人の中にある」と考えます。この考え方が非常に重要です。

 

つまり、上司が部下に無理矢理ゴール(目標)を押し付けるのではなく、部下自身の内側からゴールを導き出し達成まで支援を行う…というのがコーチングです。

上司がよいコーチとなって、部下の士気を上げ、輝かしい業績を残す例は今までにもたくさんあります。

カルロス・ゴーン氏が日産自動車再建の際に、コーチングのスキルを使った話は、ビジネス雑誌などでも取り上げられたこともあってご存じの方も多いでしょう。

コーチングのスキルは細かく分類すると100以上あるともいわれていますが、ここでは代表的な3つをご紹介いたします。

 

①傾聴・・・ただ聞くのではなく注意深く聴く
「傾聴」とは、ただ単に聞くことではありません。話をしている人に、全神経を集中させるくらいの集中をします。
話をしている人の表情やしぐさ、声のトーンなどからも情報を読み取ります。
話の途中で口をはさんだり、勝手に結論を導きだしたりせず、自分の先入観は捨てて聞くのです。
どうですか?けっこうむずかしいですよ。最近では傾聴だけを学べるセミナーなども行われているくらいで、この「傾聴」のスキルは非常に重要なのです。

 

②質問・・・相手の自発的な行動を促すための質問
コーチングの質問は、相手の視点を広げたり変えたりして、気づきをうながします。
問題点をはっきりさせたり、目標を設定させるのにも質問は有効です。

 

③承認・・・相手の存在を認め、変化や成長を伝える
コーチングの「承認」とは「相手のことを認める」という意味です。まず、相手の存在について認めること。
相手があいさつをしてきたら、あいさつする。
しっかり相手の目を見て話しかける、日々の変化について気づいて声をかける…などがあります。
また、「●●●ができるようになったね」など、相手の成長や成果を認めてほめるのも承認です。
上司のあなたがいち早く部下の変化に気づいて、声をかけてあげるだけでも、仕事に対するやる気が上がるものです。

 

Ⅱ.ティーチングとは? こちらから答えを与える指導方法
コーチングとちがい、ティーチングは「答えは教える側が持っている」と考えます。
知識や経験の少ない相手に、主にルールやノウハウを教えます。
学校教育は、主にティーチングですね。
なので、ティーチングにはなじみがあるぶん、つい部下に、気安くぞんざいな指示を出す…というような指導をしてしまいがちです。

気をつけることは、「なぜ」「なにを」「どのように」を具体的に教えということです。

相手がちゃんと理解できているか、フィードバックをもらうようにするとさらにいいですね。

ティーチングのポイント3つ
①WHY(なぜそれをやるのか、何のためにやるのか)
②WHAT(何をやるのか)
③HOW(具体的に、どのようにやるのか)

 

Ⅲ.コーチングとティーチングの違い
ここまで主にメリットを紹介してきましたがデメリットもあります。
ここで、コーチングとティーチングのデメリットをしっかり把握しておきましょう。
コーチングのデメリットは、スキルレベルの低い状態では、使いづらいということです。

企業内で言えば、新入社員~入社2、3年の若手社員でしょうか。
このレベルの方には、まず、ノウハウなど教えるティーチングのほうがいいわけです。

また、重要スキルがしっかり身についていない状態でコーチングをすると、説教型コーチングや、自分の意見を押し付けるだけの押し付け型コーチングに陥ったりしますので、気をつけましょう。

 

ティーチングのデメリットは、自主性が育ちにくく、受け身になったり依存的な傾向が出やすいことです。
最近は会社に「指示待ち人間」が増えた・・・などと言われていますよね?

これは、上司がティーチングのみの指導を行い、自立性をうながすコーチングスキルを知らず、
部下の自主性を引き出せていないことが原因なのではないでしょうか?さらに、ティーチングは、
教える側のスキルレベル以上のことは教えることができないので、ティーチングを受けた側が、教える側のレベルで止まってしまう恐れがあります。

ティーチングとコーチング、ふたつを使い分けるためにまずしなければいけないことは、相手の状態をできるだけ正確に把握しておくことです。

たとえば、入社直後の新入社員には、どちらが有効だと思いますか? まず「ティーチング」ですよね?
スキルレベルの高いベテランの社員の場合はどうでしょうか?
ティーチングよりコーチングが有効となる可能性が高いですね。

ある程度スキルレベルをつけ、さらにスキルアップをするために、次の目標を明確にしたい部下などにコーチングは効果的。
これにも、個人差がありますので、若手社員であっても、習熟度が高いと感じられるのであれば、コーチングを使ってみてもいいでしょう。

Ⅳ.できる上司は、ティーチングとコーチングを使い分ける
教え方がうまいといわれる先生や上司は、かならず、一方的な教え方はしていないはず。
コーチングの重要なスキルである「質問」を効果的に投げかけたり、「傾聴」して部下の悩み(つまずいている点等)を自然に聞きだすなど、無意識にしているはずです。

Ⅴ.コーチングのコツをつかもう
ティーチングは学校教育でなじみがありますし、上司に仕事を教えてもらった経験のない社会人もいないと思います。
しかし、コーチングは、特殊なコミュニケーション術ともいえるので、経験のない方がほとんどでしょう。
「質問」の効果的投げかけについて、それは「拡大質問」、「未来質問」、「肯定質問」の三つです。

「拡大質問」:拡大とは相手の持つ能力や可能性を拡大(考えさせる)するという意味合いを持たせます。
反対に特定質問は内容の確認や選択肢が単純なことの質問になります。

「未来質問」:過去質問ならこれまではどうであったか?というふうになりますが、今後、どうしたいか?と聞く方が部下の可能性を引き出すことになるし、考えさせることにつながります。
「肯定質問」:質問をする際に、なぜできないか?と言ったら、その先に会話が続きません。
これは否定質問になっているからです。そこで、肯定質問なら、「どうしたらうまくいくと思うかね!」と投げかけたら、様々なアイディアなどが生まれてくるでしょう!
以上の拡大・未来・肯定質問の三つとも、話を継続させ、考えさせ、答えを気付かせるように導く手法だと考えれば良いでしょう!

Ⅵ.使い分けが上手になって尊敬されるリーダーになる!
いかがでしたか?コーチングは、これからさらに重要視されていく可能性を持ったコミュニケーションスキルだと思います。

また、つい軽視されがちなティーチングも、しっかりと基本を知ることで、効果を大きく出すことができます。

コーチングとティーチングをうまく使い分けしていただき、あなたの部下にもすばらしい成果を出していただけたら、大変うれしいですね。

さらに、このスキルはビジネスの世界だけではなく、スポーツとりわけスポーツ少年団活動にも通用するものです。

うまく熟していただき団の成果を期待します。

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